¿Cuáles son las diferencias entre conflicto y mobbing?

El Mobbing en sus etapas iniciales es más un síntoma que un conflicto. Para el Profesor Leymann, todo arranca de un conflicto aunque sea totalmente banal.
Leymann sostiene que el acoso laboral no es un conflicto, porque mientras el conflicto es inevitable, el mobbing es un proceso de destrucción sistemático que se puede evitar. Sin embargo, la presencia de cualquier conflicto no determina la presencia de un acoso laboral. Ahora bien, en el caso de mobbing, no son conflictos reales sino aparentes provocados por comportamientos de persecución continuada y persistente, no exentos de prepotencia o abuso de poder y dirigidos contra la víctima.
En otras palabras, la distinción entre "conflicto" y "mobbing" no se centra en qué se hace, o cómo se hace, sino en la frecuencia y duración de lo que se hace.
Si un conflicto ha degenerado en un proceso de acoso, la responsabilidad recae, en primera instancia, en la dirección tanto si se debe a deficiencias en la gestión del conflicto en una situación concreta, como si se debe a una falta de políticas organizacionales acerca de la gestión de situaciones conflictivas.
Investigaciones desarrolladas en Suecia (Leymann & Tallgren,) muestran cómo evoluciona el proceso de acoso en casos iniciados a partir de un conflicto, la mayoría de las veces trivial:
" Inicialmente surgen conflictos, que los directivos, a pesar de su responsabilidad no intentan resolver.
" En la medida en que el conflicto se extiende en el tiempo, y no se presenta ninguna solución, el proceso se encona, y la víctima se ve abocada a sufrir experiencias de hostilidad diarias.
" Finalmente (lo que puede llevar meses, e incluso años), la dirección se ve obligada a actuar. A estas alturas, la dirección acepta muy frecuentemente los chismorreos y lamentos de los compañeros de trabajo, como verdades por encima de toda sospecha, consecuentemente la persona acosada está definitivamente condenada por la organización.