Criterios para diagnosticar si una persona padece o no Mobbing

Para la evaluación y diagnóstico correcto del acoso moral será necesario documentar la situación recogiendo una serie de datos. Los criterios diagnósticos más comúnmente aceptados por los investigadores europeos, que sirven para dilucidar si estamos o no ante casos de acoso psicológico son:
" Determinar el número, tipo y frecuencia de las conductas de acoso que se pudieran estar dando. Es decir, si se cumple o no la definición del "mobbing" en sus aspectos de frecuencia, temporalidad y estrategias de acoso sufridas. La concurrencia de estas tres características acredita la existencia de un trabajador sometido a un cuadro de Acoso Psicológico en el trabajo.
" Se tendrá en cuenta la duración del hostigamiento como algo que se presenta a lo largo de un período y por lo tanto que no responde a una acción puntual o esporádica, se entiende que como mínimo a lo largo de más de 6 meses. La frecuencia de los comportamientos de hostigamiento por lo menos semanal (una vez o más a la semana.
" Además, se tratará de determinar el estado de salud de la víctima. En la mayoría de los casos de acoso moral, las víctimas sufren daños psicológicos que pueden inhabilitarlo tanto en el ámbito laboral, como en el social y familiar.
Para la OMS , recogidos por la OIT, los criterios para diagnosticar si una persona padece o no Mobbing deben cumplir cinco características definitorias:
1- Que no sea puntual sino que dure por lo menos seis meses
2- Que sea frecuente o sea que ocurra por lo menos una o más veces a la semana
3- Que exista una víctima definida (es decir que no se corresponda a una situación de "mal ambiente laboral" generalizado en una empresa por ejemplo en crisis financiera)
4- Que la conducta de la víctima sea irrelevante a la hora de recibir el castigo u hostigamiento
5- Que la víctima no muestre un trastorno afectivo o de personalidad previo con historial de conflictividad en diferentes ámbitos (familia, pareja, amistades, otros trabajos, etc).
Para el ya mencionado juez Ramón Gimeno Lahoz la forma de saber si un concreto comportamiento, es de tal entidad como para poder afirmar que estamos ante un supuesto de mobbing o presión laboral tendenciosa, consiste en rexaminar dichos hechos a la luz del art.50 del Estatuto de los trabajadores :
"…de tal forma que si el incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario tiene una gravedad que permitiese la aplicación exitosa de este precepto, estaremos ante una presión laboral tendenciosa, y si no, estaremos ante una situación distinta del mobbing -aunque ese sea el término utilizado popularmente para referir dicha situación…
… La razón de ser de esta equiparación entre el mobbing y el art.50 ET, se encuentra en que toda presión laboral tendenciosa lleva aparejado un ataque planificado de denigración en el trabajo tendente a la autoeliminación laboral, extremos que obviamente constituyen una vulneración grave por parte de la empresa del deber de velar por el derecho que tiene todo trabajador a su integridad física (art.4-2-d ET), al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad (art.4-2-e ET), y a realizar una adecuada política de seguridad en el trabajo (art.4-2-d ET). Estos incumplimientos graves, que en el ámbito de la LISOS tienen su plasmación en el art.8-11 -donde se reputan falta muy grave los actos del empresario que fueran contrarios al respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores-, legitiman la aplicación del art.50 del ET para la extinción indemnizada de la relación laboral a instancia del trabajador."